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劳动合同法与企业人力资源管理研究

 论文栏目:合同法论文     更新时间:2018/10/22 11:30:55   

《劳动合同法》的出台,不但标志着人力资源管理立法进入了一个新的阶段,而且引导了企业人力资源管理的发展。通过学习《劳动合同法》,分析其中的一些条款,并从人力资源管理的角度提出企业人力资源管理体系的完善措施,使企业、员工的利益都得以保障,双方和谐发展。随着《劳动合同法》、《就业促进法》等相关法律的拟出台,人力资源管理的法制化已成为一个必然的趋势。尤其是《劳动合同法》基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设,在保护双方当事人合法权益的同时,偏重保护劳动者合法权益。企业需要认真学习《劳动合同法》,以便于从具体操作上做出回应;更需要把握《劳动合同法》所引导的趋势,从整体上完善企业人力资源管理体系。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的新规定

从以下二个方面看企业人力资源管理的新规定。

(一)企业员工招聘方面:1、企业员工“宽进”。《劳动合同法》的规定对企业员工招聘方面造成了影响,这些规定使员工进入企业变的相对以前容易了许多,即所谓的员工“宽进”。2、试用期管理规范化。《劳动合同法》对此规定的详细化、规范化,可促使试用期管理规范化。《劳动合同法》规定:劳动合同期限在3个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这样以避免过去情形中,一些用人单位尤其是加工制造业企业,旺季时大批量招工,试用期一直延迟至旺季结束,待企业对员工需求减少后,以“试用期不合格”为由解除合同。3、引导劳动关系长期化。由于依据现有《劳动法》,合同终止用人单位无须支付经济补偿,一些单位借此只签订为期一年的短期合同,形成仅用员工青春的现状。《劳动合同法》规定,企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理;劳动合同期满,用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准支付经济补偿,借此约束用人单位的解雇行为,稳定劳动关系。

(二)企业员工培训方面:《劳动法》规定:用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。即强调了劳动者接受培训的权利及企业提供培训的义务,不过却没有涉及其他义务尤其是相关费用问题。因此《劳动合同法》规定:用人单位为劳动者提供培训费用、使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的,才可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。而且该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

(一)对企业员工招聘的影响

《劳动合同法》的规定造成了员工“宽进”的现象,这将使一些不重视订立书面劳动合同的用人单位面临着“被动招工”的困境,即一些企业与劳动者发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系。同时《劳动合同法》的规定,也给“宽进”有企图的劳动者留下滥用的机会,即劳动者会故意拖延以不签订书面劳动合同而得利。这种情形下,企业将会机构臃肿,招进一大批企业不需要、或是不符合企业员工标准的人员。由于长期合同被鼓励、赔偿金的随年限递减,以及企业辞退员工、裁员的受限,以前的企业“招人要慢,裁员要快”的模式将被动变成“招人要更慢,裁员也快不起来”的新模式。在《劳动合同法》的约束下,企业再也不能像过去一样,对绩效不够好的员工随便予以辞退,这使得企业招人面临着更大风险,如果招了不适合的人,企业的损失将比过去更大。在失业率高达20%的劳动力市场环境中,企业如何改变以往的招聘方式,避免这种企业所不愿意看到的“被动招工”现象,显得非常必要。

(二)对企业员工培训的影响

由于对培训补偿金的使用受限,企业培训面临的风险上升。企业对员工提供脱产6个月以上的培训机会越来越少,而代之以一些不脱产的培训,如MBA培训、海外培训等。这类培训能大大提高员工素质,培训费用也可高达数十万元甚至上百万元人民币,但按《劳动合同法》规定,这些培训都无法约定服务期和违约金,从而使企业投入的巨额培训费可能无法获得相应回报。这种权利与义务的失衡将导致企业减少对员工的培训投入。企业很有可能因此回避对员工的培训,这将使得企业的持续发展受不利影响,也将使员工能力的持续提升受到影响。因此企业在今后的培训中将变得更加谨慎。而在现今的社会,企业要想不断发展,必须对员工进行培训,让其跟上时代脚步。因此必须建立一个互利的培训制度,使企业的大成本培训不至于最终只能成为“为他人做嫁衣裳”。企业人力资源管理如何满足这一需要,成为关系企业、员工、社会三方发展的大事。

(三)对企业用工方式的影响

劳务派遣作为一种新兴的用人方式,是值得企业借鉴学习的。学会依法利用劳务派遣,不但可以减轻企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争,还可以理顺劳动关系、规范用工行为,使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此人力资源管理应好好利用这种新方式。

基于《劳动合同法》引导的企业人力资源管理体系完善

《劳动合同法》进一步加大对劳动者的保护力度,改善劳动者的弱势地位,同时也给企业现有的不完善人力资源管理体系带来了较大冲击。传统人力资源管理偏重于代表企业利益,一定程度将企业利益建立在牺牲员工利益的基础上。但是随着人力资源管理的发展,其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会的利益,这与《劳动合同法》所引导的趋势是一致的。因此企业人力资源管理要顺应潮流,改变一些不合时宜的做法,以完善企业人力资源管理体系。

(一)建立基于素质需求的招聘制度

过去的企业人力资源管理中,招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观,不一定能融入该企业。招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。在《劳动合同法》的引导下,企业更需要及时发现过去体系中的问题,基于素质需求进行招聘。员工的行为是以素质的隐性部分(如个性、价值观、动机等)推动素质的显性部分(知识、技能)起作用。按照素质来选人,首先要建立企业各职位的素质模型;在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分,通过进行“行为面试”,从求职者对过去的行为描述中,发掘其个性、价值观等,结合本企业素质模型,判断其是否符合职位要求、企业要求,从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。

(二)建立多层次的培训制度

培训对一个企业的重要性毋庸置疑,也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题在《劳动合同法》公布后显得更加突出。过去的企业人力资源管理中,培训的层次很不分明,许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时,企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样,企业培训成本没必要的上升,培训风险也由此大大增长。一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险,而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统,建立多层次的互利培训制度。1、对于一般的培训,技术含量不是太高,并不一定要求相当实力的师资、硬件设施,合理满足这种类型的培训需求,关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。(1)可以鼓励员工进行自我学习。(2)可以采用一些职位轮换、在职学习等方式,在工作中对员工进行培训。(3)让培训经常化,化整为零、各个击破,不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。2、对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培训时,应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用,让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。

(三)建立个性化留人的制度

《劳动合同法》中的规定,使企业常用的留人措施效力大减,以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工,他们人数很少但责任重大,一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响,如何留住他们,成为了企业人力资源管理面临的难题之一。留人可以通过很多方法,传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手,以提高员工对企业的忠诚度:比如说给予员工认可,给予有特色的福利来传达企业对员工的关注;通过收益分享、利润分享、股票期权等方式,让员工有机会参与企业的利益分享,让其有主人翁感。但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性,其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重,那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才,却忽视了这种行为的潜在风险。1、建立个性化知识库,通过留智,进而留人:核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识,这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能,是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理,建立个性化知识库,使企业所有员工都能学习其知识,企业将不但在留人方面更有主动权,而且能提高员工知识水平、业务水准,使劳资双方共同发展。2、做好核心员工接替计划,积极培养接班人:可以让企业的核心员工担任导师,不但可以满足其心理成就需要,也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人,以防其离职时无人接替。通过建立个性化留人制度,配合传统的方法,不但可以使企业降低留人风险,还可以帮助员工提升业务深度,提高人岗匹配度。

(四)建立科学合理的用工制度

由于形势的改变,人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实,尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。1、工会方面:工会的地位正在上升,但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。(1)工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的,它只有行使其应有的权力,才能发挥出其应有的积极作用。(2)企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自主权,与工会和谐相处。2、劳务派遣方面:人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣,在利用时,应该注意:(1)使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业,都可以考虑采用这种新兴的用工方式。(2)选择可信的派遣机构。为了避免被骗,企业在选择相应派遣机构时,要先调查该机构的注册资本、信誉度,在签约前多接触、试探,以判断该机构的可信度。(3)利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务,并通过书面形式保存、备案,用法律来规范劳务派遣关系。目前我们国家劳资力量发展不太平衡,出现了许多问题:无合同随意用工、合同短期化、合同不规范、劳工权利不明确和劳工标准不落实、劳工权益受侵害等。所以《劳动合同法》以劳工权益保护向劳动者适当倾斜,这一定程度上会给企业人力资源管理带来一系列问题。但是这些问题的产生还是根源于企业人力资源管理制度本身的不足。《劳动合同法》作为一个推动器,将驱使企业人力资源管理者加强自身素质、完善人力资源管理制度,进而促使劳资双方和谐发展。推动中国企业的人力资源管理进一步完善、企业进一步发展、劳资双方利益得以兼顾,从而实现劳、资、社会三方的和谐、可持续发展。

作者:陈爱英 单位:大冶有色金属集团控股有限公司

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